De acuerdo a un estudio realizado por “Family Firm Institute”, el 70% de las empresas familiares no sobrevivirá a la segunda generación y el 90% no seguirá después de la tercera.
La sucesión de empresa es un proceso crítico en el ciclo de vida de cualquier negocio, pero en el caso de las empresas familiares, este proceso adquiere una importancia aún mayor. La transición de la titularidad de una empresa familiar a menudo implica una compleja intersección entre los aspectos emocionales, financieros y operativos del negocio. En este contexto, un plan de sucesión empresarial bien elaborado se convierte en un elemento vital para garantizar una sucesión exitosa y preservar la armonía laboral.
Empecemos por definir sucesión.
Un plan de sucesión es una estrategia a largo plazo que tiene como objetivo abordar las salidas de empleados con puestos críticos dentro de la organización. Este plan es esencial para identificar y desarrollar a los futuros líderes que serán capaces de ocupar puestos clave en la empresa y asegurar su continuidad. La sucesión es una estrategia clave dentro de los recursos humanos que se centra en la retención del talento y en la preparación de los altos potenciales para futuros desafíos.
Cuando una empresa familiar se enfrenta a un cambio de titularidad, ya sea debido a la jubilación de los propietarios actuales, la entrada de una nueva generación o la venta del negocio, es esencial abordar la sucesión de manera estratégica y proactiva. Para asegurar la permanencia del negocio a largo plazo, te presentamos una serie de pasos a seguir para elaborar un plan de sucesión empresarial:
El primer paso es definir los intereses de la familia y las habilidades y conocimientos que hacen falta para que la empresa pueda continuar con su crecimiento. Aquí, es crucial crear mapas de talento que identifiquen a los candidatos con el alto potencial necesario para asumir responsabilidades mayores.
Encontrar al relevo adecuado no es una tarea sencilla, sin embargo, existen varias fuentes para la búsqueda. Muchos autores recomiendan la sucesión interna, ya que además de ser una forma de retener talento, aumenta la probabilidad de que la persona elegida tarde menos tiempo en adaptarse al cargo, porque conoce a la empresa y ha tenido mayor contacto con el consejo y con el CEO saliente. Si se desea un cambio radical, se aconseja buscar a un externo, con ayuda de una empresa cazatalentos.
En el caso específico en el que se haya acordado que, a la salida del CEO, uno de sus familiares deberá ser el siguiente al mando, será conveniente asegurarse de que el posible candidato cuente con las competencias suficientes y que esté consciente de las reglas de la empresa, ya que no es lo mismo ser dueño, que ser líder.
Una vez que se haya elegido al futuro CEO, empieza la etapa de transición, en la cual el sucesor deberá capacitarse y aprender todo lo posible del CEO saliente. Es fundamental implementar un plan de desarrollo que incluya planes de carrera y formación en liderazgo. Conforme se vaya acercando la fecha de retiro, paulatinamente el CEO saliente deberá transferir responsabilidades a su sucesor.
Tomada la decisión de comunicar oficialmente el cambio de estafeta, es muy importante cuidar la información que se proporcione sobre las causas de la salida del CEO anterior y las razones por las que se eligió a determinado sucesor. En ocasiones es importante dar a conocer la noticia ante los medios de comunicación, para no dar pie a rumores o malas interpretaciones.
Al tomar el mando, el nuevo CEO deberá afrontar tres grandes retos: cubrir las expectativas del consejo y la alta dirección, comprometerse a que haya un crecimiento en la empresa y ganarse la confianza y respeto de los empleados. Para lograrlo es vital mantener una actitud de aprendizaje constante y fomentar el diálogo con el consejo y los colaboradores.
En el corazón de cualquier plan de sucesión se encuentra la relación laboral entre la empresa, sus empleados y los miembros de la familia propietaria. La sucesión de empresa no solo implica un cambio en la titularidad, sino también una transición en los roles y responsabilidades dentro de la organización. Por lo tanto, es fundamental establecer una comunicación clara y transparente con los empleados y asegurar su participación activa en el proceso de sucesión.
Recuerda, entre más pronto elaboras un plan de sucesión empresarial, más probabilidades hay de tener una sucesión exitosa. Establecer mapas de talento y desarrollar futuros líderes son pasos clave para asegurar que la empresa continúe prosperando en las generaciones futuras.
Te invitamos a conocer el ERP Microsip, un sistema 100% mexicano para empresas familiares, con más de 35 años en el mercado. Con el podrás controlar tu contabilidad, ventas, compras, inventarios, cuentas por cobrar y pagar y hasta la nómina de tu empresa. Para más información visita www.microsip.com