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Plan de sucesión empresarial: 5 pasos para lograrlo

Inteligencia Empresarial
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De acuerdo a un estudio realizado por “Family Firm Institute”, el 70% de las empresas familiares no sobrevivirá a la segunda generación y el 90% no seguirá después de la tercera.

¿Qué significa sucesión en una empresa?

La sucesión empresarial es el proceso mediante el cual se transfiere la dirección, propiedad o liderazgo de una empresa a otra persona o grupo, ya sea por jubilación, fallecimiento, venta o decisión estratégica.
En empresas familiares, este proceso tiene una dimensión adicional: implica no solo un cambio operativo, sino también una transición emocional, de valores y de legado.

La sucesión de empresa es un proceso crítico en el ciclo de vida de cualquier negocio, pero en el caso de las empresas familiares, este proceso adquiere una importancia aún mayor. La transición de la titularidad de una empresa familiar a menudo implica una compleja intersección entre los aspectos emocionales, financieros y operativos del negocio. En este contexto, un plan de sucesión empresarial bien elaborado se convierte en un elemento vital para garantizar una sucesión exitosa y preservar la armonía laboral.

¿Qué es un plan de sucesión de una empresa?

Un plan de sucesión es una estrategia a largo plazo que tiene como objetivo abordar las salidas de empleados con puestos críticos dentro de la organización. Este plan es esencial para identificar y desarrollar a los futuros líderes que serán capaces de ocupar puestos clave en la empresa y asegurar su continuidad. La sucesión es una estrategia clave dentro de los recursos humanos que se centra en la retención del talento y en la preparación de los altos potenciales para futuros desafíos.

5 pasos para lograr un plan de sucesión empresarial exitoso

Cuando una empresa familiar se enfrenta a un cambio de titularidad, ya sea debido a la jubilación de los propietarios actuales, la entrada de una nueva generación o la venta del negocio, es esencial abordar la sucesión de manera estratégica y proactiva. Para asegurar la permanencia del negocio a largo plazo, te presentamos una serie de pasos a seguir para elaborar un plan de sucesión empresarial:

1. Determina el perfil del sucesor

El primer paso es definir los intereses de la familia y las habilidades y conocimientos que hacen falta para que la empresa pueda continuar con su crecimiento. Aquí, es crucial crear mapas de talento que identifiquen a los candidatos con el alto potencial necesario para asumir responsabilidades mayores.

2. Buscar y elegir a un sucesor

Encontrar al relevo adecuado no es una tarea sencilla, sin embargo, existen varias fuentes para la búsqueda. Muchos autores recomiendan la sucesión interna, ya que además de ser una forma de retener talento, aumenta la probabilidad de que la persona elegida tarde menos tiempo en adaptarse al cargo, porque conoce a la empresa y ha tenido mayor contacto con el consejo y con el CEO saliente. Si se desea un cambio radical, se aconseja buscar a un externo, con ayuda de una empresa cazatalentos.

En el caso específico en el que se haya acordado que, a la salida del CEO, uno de sus familiares deberá ser el siguiente al mando, será conveniente asegurarse de que el posible candidato cuente con las competencias suficientes y que esté consciente de las reglas de la empresa, ya que no es lo mismo ser dueño, que ser líder.

3. Preparar al sucesor

Una vez que se haya elegido al futuro CEO, empieza la etapa de transición, en la cual el sucesor deberá capacitarse y aprender todo lo posible del CEO saliente. Es fundamental implementar un plan de desarrollo que incluya planes de carrera y formación en liderazgo. Conforme se vaya acercando la fecha de  retiro, paulatinamente el CEO saliente deberá transferir responsabilidades a su sucesor.

4. Anunciar el cambio

Tomada la decisión de comunicar oficialmente el cambio de estafeta, es muy importante cuidar la información que se proporcione sobre las causas de la salida del CEO anterior y las razones por las que se eligió a determinado sucesor. En ocasiones es importante dar a conocer la noticia ante los medios de comunicación, para no dar pie a rumores o malas interpretaciones.

5. Etapa de adaptación

Al tomar el mando, el nuevo CEO deberá afrontar tres grandes retos: cubrir las expectativas del consejo y la alta dirección, comprometerse a que haya un crecimiento en la empresa y ganarse la confianza y respeto de los empleados. Para lograrlo es vital mantener una actitud de aprendizaje constante y fomentar el diálogo con el consejo y los colaboradores.

¿Cuáles son los errores más comunes en la sucesión empresarial familiar?

Estos son algunos de los errores más frecuentes y costosos:

  1. No planificar con anticipación: Dejar la sucesión para el último momento puede poner en riesgo la estabilidad del negocio.
  2. Elegir al sucesor por lazos afectivos y no por competencias: El cariño no sustituye la preparación.
  3. Falta de comunicación clara: Ocultar el plan o no involucrar a la familia y al equipo genera incertidumbre.
  4. No profesionalizar la empresa: Un entorno informal o desordenado dificulta la transición.
  5. Ignorar el desarrollo del sucesor: No basta con nombrarlo; hay que prepararlo.
  6. No separar familia y negocio: Mezclar conflictos personales con decisiones estratégicas puede ser destructivo.

¿Qué aspectos clave debo considerar para asegurar una transición exitosa entre generaciones?

Para que la sucesión no sea solo un cambio de nombres, sino un paso firme hacia el futuro, considera lo siguiente:

  1. Comienza el proceso con al menos 5 años de anticipación.
  2. Define el perfil ideal del sucesor, con base en competencias, no parentesco.
  3. Incluye al sucesor en decisiones estratégicas desde antes de asumir el cargo.
  4. Capacita, evalúa y retroalimenta continuamente a quien tomará el liderazgo.
  5. Asegura que el fundador tenga un rol definido tras la transición (retiro, consejo, mentoría).
  6. Establece indicadores de éxito post-sucesión, para medir la efectividad del cambio.
  7. Involucra a todo el equipo directivo en el proceso, para que apoyen la transición.

Una sucesión bien planeada no solo preserva lo construido, sino que impulsa el crecimiento con una nueva visión.

¿Cómo puedo preparar a un sucesor externo para que entienda la cultura familiar?

Si el sucesor no forma parte de la familia, es fundamental ayudarle a integrarse y entender los valores que han guiado al negocio. Algunas recomendaciones:

  • Incluirlo desde temprano en reuniones estratégicas y eventos clave de la empresa.
  • Asignarle un mentor familiar que le transmita la historia, visión y principios de la empresa.
  • Facilitar espacios de convivencia con los miembros clave de la familia y del equipo directivo.
  • Documentar la cultura y los valores de la empresa, para que el sucesor los conozca y respete.
  • Promover una comunicación abierta y honesta, que le permita expresar ideas sin temor a romper “tradiciones”.

La clave está en lograr un equilibrio entre el respeto al legado y la apertura al cambio.

¿Qué papel juega el consejo de administración en la planificación de sucesiones?

El consejo de administración es una figura clave en el éxito de la sucesión. Sus funciones incluyen:

  • Evaluar objetivamente las capacidades de los candidatos, sin sesgos familiares.
  • Supervisar la preparación del sucesor, asegurando que cumpla con los objetivos estratégicos.
  • Brindar continuidad institucional durante la transición, evitando vacíos de poder.
  • Mediar en situaciones de conflicto, actuando como una autoridad imparcial.
  • Asegurar que el proceso sea transparente y documentado, no improvisado ni emocional.

Un consejo fuerte profesionaliza la toma de decisiones y da confianza a empleados, clientes y socios durante el cambio.

El papel de los empleados en la sucesión empresarial

En el corazón de cualquier plan de sucesión se encuentra la relación laboral entre la empresa, sus empleados y los miembros de la familia propietaria. La sucesión de empresa no solo implica un cambio en la titularidad, sino también una transición en los roles y responsabilidades dentro de la organización. Por lo tanto, es fundamental establecer una comunicación clara y transparente con los empleados y asegurar su participación activa en el proceso de sucesión.

¿Cómo puedo gestionar las tensiones y conflictos durante el proceso de sucesión?

El proceso de sucesión puede despertar emociones intensas: celos, miedo, resistencia al cambio, o conflictos entre generaciones. Para gestionarlos:

  • Inicia el proceso con tiempo y claridad, para evitar decisiones precipitadas.
  • Escucha activamente a todas las partes involucradas, incluso si no serán sucesores.
  • Busca apoyo externo profesional, como consultores familiares o coaches empresariales.
  • Establece acuerdos por escrito, para reducir ambigüedades y malentendidos.
  • Fomenta una cultura de respeto y transparencia, donde se priorice el bien común sobre los intereses personales.

Recordar que el objetivo es la continuidad y salud del negocio, no ganar una discusión familiar.

Recuerda, entre más pronto elaboras un plan de sucesión empresarial, más probabilidades hay de tener una sucesión exitosa. Establecer mapas de talento y desarrollar futuros líderes son pasos clave para asegurar que la empresa continúe prosperando en las generaciones futuras.

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